近几年来,随着互联网的发展,企业在线学习培训成了很时髦的事情。“我要培训”的呼声愈喊愈烈。我们确实需要培训,但绝不是单纯为了赶时髦,更不是不得已而为之。有效的培训策略的制定是确保成功的关键。

    培训员工的最好和最有效的方法之一就是给他们提供E-Learning系统的来帮助其参加培训。专注为企业提供E-Learning服务的功途有16年的行业经验,在此为大家准备了一些小建议,期望培训经理在制定培训策略的时候注意以下几个点:

1、明确培训目标

    为了有效的制定培训策略并使培训课程能够产生真实和积极的结果,你需要制定一个可以衡量的清晰目标。如果不确定目标,你将无法了解培训对员工是否有效果。

    在制定培训策略时,你可以根据ASK模型,从态度、知识、技能三方面来规划。一般情况下,在员工具有良好的态度的情况下,我们需要加强技能的训练,以满足公司项目和工作的需求。

    不同的员工在公司的不同阶段,培训目标也是不同的,新员工需要更快的适应工作,老员工需要进一步的加强符合企业发展需要的知识学习。很多岗位有任职等级体系,员工应该具备的哪些态度、技能、知识才能完美做好这些关键工作或者晋级。

    我们可以通过了解受训员工受训前的知识、能力、行为、绩效水平的实际情况,细分他们还存在哪些差距和薄弱环节,以便培训结束后,将培训前的评估和培训后的评估进行对比,才能真正了解到培训的效果转化情况。

    所以在培训之前你应该好好思考这次培训的目标,结合公司的战略目标和员工的需求,详细的列出相关的指标来确保你的计划顺利完成。

2、对人员现状评估

    还需要对企业目前所有人员的工作能力进行一个评估,了解其员工是否具备相应的工作能力,主要是通过摸底测试,可以对全公司的员工进行相应的能力排查,从中找出存在明显短板的能力项,在锁定了有短板的能力项之后,人力资源部门就可以开始有针对性的制订培训方案了。

3、选择合适的课程

    企业培训课程分为三种类型,主要是企业文化类课程,通用能力课程,专业能力课程。企业文化类课程是为了让员工了解企业的历史和企业文化所编撰的课程,主要是为了提高员工对企业的认同感和归属感;通用能力课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程;专业能力课程则划分的更细一些,通常是按照职位序列和职位族进行划分。在完成课程的分类和选型之后,通常是由人力资源部门牵头,联合公司各部门,分别对这些课程的名称、课程目标进行确认。

4、建立培训效果评价机制

    培训做的好不好,有两种视角去评价,一是现场反馈效果,二是培训结束后员工的素质技能提升效果。但是,后者才是企业应该关注的效果。

    企业耗费大量的人力财力物力对员工实施培训,其最终目的是为了提升企业的业绩或降低成本。从这个角度出发,培训投入必须要换来一些回报(产出),否则企业的培训将会变得毫无意义。而对于培训的回报,其实可以分解成三种构成:观念与行为的改变,知识和技能的提升,业绩的提升。

    观念与行为的改变难以观测而且容易被伪装,因此,观念和行为的改变既难以评价也不必要去评价;知识和技能的提升可以观测而且易于评价,业绩的提升可以直接观测但还需要将其分解或转化(如生产部门有质量合格率、客服部门有客户满意度、市场部门有品牌知名度/美誉度等)。

    建立培训效果评价机制,需要依靠两种途径+一项保障。两种途径是定期测试与绩效考核,一项保障是测试记录。

    定期测试是指企业举办定期的技能测试,对员工所掌握的岗位要求的技能进行测试,通常间隔半年比较合适;而绩效考核则是针对员工接受培训后所带来的业绩的改变进行测试,这直接关系到员工的收入和职位。

    人力资源部门还可以在员工档案中增加一项技能测试档案,以此记录员工入职以来所接受培训的时间和种类,以及培训结束后所参加的测试成绩,并且将员工的测试成绩作为调薪、晋升的依据。

    总而言之,只有将员工的培训与测试结合、将测试结果与职位与收入结合,员工才会真正重视,否则很容易让培训变成走过场。

5、制订实施计划,制订费用预算

    在完成了上述步骤的工作之后,就可以制订费用预算和实施计划/时间表了。制订培训预算最大的意义不仅在于便于人力资源部门统计培训的成本,还能够让企业动态调整其人力资源战略——人才培养与薪酬战略。

    培训是一项长期系统工程,培训课程又如此多样化,所以还需要分清轻重缓急。因此,制定实施计划的核心在于课程的排期、授课时间段与授课地点。制订实施计划的要领在于:急用先行。


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