90%的公司认为,制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的职业化员工。而中国的职业化进程仍远远落后于发达国家,职业化训练明显滞后。对于个人来说,职业化是职场立身之本,许多刚刚毕业的年轻人不知走了多少弯路,也难以取得职场制胜的真经。其实不仅是职场新人,包括经理、领导者都没有职业化意识或者没有将职业化提高到足够的认识高度。

    关于“996”的讨论还在持续发酵。这场最初由程序员发起的抵制加班活动,正蔓延到其他行业,演变成为全民话题。所谓的996是指从每天上午9点工作到晚上9点,每周工作6天,而“996.ICU”意为“工作996,生病ICU”。

    目前,对于996的讨论呈现出两种声音。一种认为“加班文化”需要反思,不能将敬业奉献、吃苦耐劳等同于常态化加班,以此来“绑架”年轻人;另一种认为,996存在已久,现在竞争激烈,员工既然接受了这份工作,就应该遵守游戏规则,大可不必抱怨。如果实在不能接受,选择离开就是。

    企业希望员工高产,员工希望躺着挣钱。对于老板而言,他们怎么看待996?这一次,燃财经采访了9位创业者和企业HR,读完他们的故事,我们对于996的认识会更全面一点。

 

    一、优秀团队不需要996

    某创始人兼CEO案例:作为一家创业公司的CEO,我是没有996的,因为创业者是随时待命的。其实我完全没有意识到最近996这个话题很火爆,因为我根本没有精力去关注外面发生了什么事情,真的没有时间,这是比较可悲的。我就在朋友圈看到一张图,写着996,但我当时没明白是啥意思。

    我们公司的创始人和合伙人是随时待命。我们周六周日经常加班,有一些员工也会来,因为有时候项目要赶进度。当然,我们没有加班费。平时自发加班的员工,其实就是需要我们重点培养的员工。有句话叫“你永远叫不醒一个装睡的人”,所以如果强制实行996,其实也没什么效率。

    我们不是特别典型的互联网企业,我们侧重实验技术,行业里加班的情况不是特别普遍。比如有时候我们要加工一个器材,大部分时间是在等待,这是没必要加班的。

    我之前尝试过实行996,试行了一个月,但是HR给我的反馈是,大家都不太喜欢,所以我们就没有正式实行。我们发现,有些员工的家庭生活是安排在周六周日的,比如有些人周六会去参加培训班,上课时间没法调整,996对这类员工的影响就会非常大。所以除非公司一开始就建立996的文化,员工的生活可以符合这个节奏,否则就会很麻烦。

    优秀团队真的不需要996,这项制度只是针对那些不够优秀,或者不懂自我约束、自我驱动的员工,这是一个下策。强制实施996会带来的问题是,有一些人坐在办公室没事干,就是在混时间。

 

    二、996半年后,我决定将选择权交给员工

    案例:996对于初创公司来说其实是很有帮助的,在一定程度上可以让整个公司的工作节奏加速,毕竟对公司的管理者来说,先紧后松易,先松后紧比较难。

    在我们这个母婴消费品行业里,公司的节奏差异化比较大,佛系的公司图个温饱,适当盈利就可以,节奏相对比较慢;反过来也有一部分想跑赢对手成为市场第一名的,或者说是拿了融资的公司,希望能够完成资本的对赌协议,肯定会加速节奏,996无法避免。

    关于996是否提升了效率,这个问题的关键在于管理层。对员工而言,付出跟所得要成正比,你有没有给员工与996相匹配的工作内容、项目进展规划以及合理的绩效考核,这些都关系到他的效率高低。如果说你只是喜欢看员工加班,那肯定会起到反作用。

    我在招聘的时候会直接和manbetx官网登录网登录者坦白,不是每一个人都能接受和适应996,即使强制招进来也会很快离职,频繁的离职对团队的稳定性有很大的危害。当然你也需要去告诉manbetx官网登录网登录者为什么公司要实行996,提前沟通好,在双方对企业愿景都有认同感的前提下,把选择权交给对方。

    996的话题之所以这么火爆,可能跟职场年龄层的换血有关。如今95后甚至00后的新生代白领开始走向工作岗位,他们的工作理念与80后完全不同,他们更多追求自己的个人空间,不太能接受把自己过多的个人时间消耗在公司。但是996不会就此消失,在中国商业环境中,竞争永远激烈,落后就要面临掉队。

    我们公司在去年推行过996,期间有过员工私下抱怨,然后在团队形成了小范围的集体负面情绪。我没有特别处理这些员工,因为他们肯定会主动离职。

    持续了半年之后,今年我们取消了996,一是项目度过了产品研发和渠道运营的摸索期,如今在既定轨道上做增量,压力会小很多;另外我们找到了对员工更科学合理的KPI考核办法,将工作时间长短的决定权,交到他们自己手上。

 

    三、效率提升来自于,自驱力和团队协作

    案例:为什么会出现996?有三种原因

    1)外部的竞争导致,比如美团跟饿了么在竞争的时候,互相咬得很紧,这种压力从外边会影响到内部,这个是良性的方式,市场环境和用户需要企业有很快的反应速度,996可以保障现有的服务。

    2)创始人的焦虑导致的,他可能遇到企业增长、融资、战略调整等问题难以解决,会想通过加强内部的管理工作、氛围的提升,让公司看起来运作更有效。

    3)一种变相淘汰方式。目前整个互联网用工环境趋于饱和,有的公司通过推行一种政策,有人拥护留下来,有人不适合就走了。

    效率的提升一定是来自于两大因素,一个是员工的自驱力增强,用他的创造力或付出去产生更大的效益。第二种是组织内部的协作效率提升。抛开这两种,不管996还是别的,都不会带来效益的提升,反而会摧毁员工的自驱力和创造性。

    技术部门对于996会非常配合,他们的工作是比较容易用996体现出成绩的,交付的内容可量化。但是市场、销售就很难用996来限定,他们可能半夜和周六周日还要处理工作的事情,996可能会形成很大的委屈,挫伤他们的积极性。

 

    除了互联网行业加班非常严重外,其他很多行业的加班其实也都很严重,这是我国目前经济发展阶段必然面临的客观问题。

    现在年轻人工作压力越来越大,尤其在一线大城市,一份看似体面的工作,可观的薪水,但是这背后却都是长期的熬夜加班、饮食不规律、精神压力巨大。这些都是导致疾病年轻化的主要动因。

    加班猝死的案例当前已经并不鲜见,也给每天忙碌不停的加班人群敲响了警钟。

    而很多年轻人仍然认为,年轻就代表着健康,死亡离得还很远,也因此一次次地拒绝了保险。

    年轻人肩膀上的责任越来越重,作为家庭顶梁柱,年轻人其实是最应该买保险的人。而且年轻买保险不易被拒保、保费低、保障时间长、能撬动的杠杆也就越大。没有人可以永远健康,但我们可以利用合理的保险规划应对未来的潜在风险。无论是心甘情愿996,还是被迫996,都是为了未来美好生活而在996,既然美好,当然要保住健康更重要。


编辑推荐:







欢迎关注网站微信公众号:「manbetx官网登录网登录大全」

点赞 0
死踩 0
继续阅读相关文章

发表评论 点击 登录 微信,亮头像秀观点,已发布 0